專業人才短缺成為發動機行業發展的瓶頸

“真想不到，招一個發動機技術工程師這么難！”大連柴油機人力資源部的人士很苦惱地表示。

事實上，在我國發動機行業，諸如此類為招聘人才而頭疼的現象并不鮮見。近年來，隨著一個個發動機生產企業的建立和投產，發動機專業人才緊缺問題尤為突出，各發動機生產廠、研發中心互挖墻角的現象雖被行業所詬病卻也見怪不怪。競爭如此激烈，培養、吸納、儲備、留住發動機專業人才已經是考驗發動機企業迫在眉睫的一個問題。

僧少粥多 人才告急

據統計，自去年以來，在建的、欲建的大型發動機項目不下20家，比如廣州豐田發動機30萬臺年產能項目，廣州日產發動機年產36萬臺發動機新工廠項目等等。近日，又有總投資12億元人民幣海馬汽車發動機項目落戶海口。

為了盡早占得先機，這些項目都加足了勁，到處招兵買馬。他們對人才的需求用迫不急待來形容一點也不過分。比如，于去年在南京成立的長安福特馬自達發動機有限公司，前階段在大規模的招聘新員工，記者從其人力資源部了解到像發動機產品技術工程師這樣的專業人才很難招，因為它不能直接從應屆生中獲取，只能是那些有3~5年工作經驗的才能勝任。

新成立的公司如此，那么對于我國發動機老牌企業招人是否要容易一些呢？

大連柴油機，人力資源部的楊先生告訴記者，關于柴油機的產品開發工程師、制造技術工程師實在難招，這樣的招聘常年在大柴的網上掛著，還是滿足不了公司的需求。

即便是在中國發動機市場享有霸主稱號的濰坊柴油機也透露出了對人才的無奈。雖然打出每月2500元的薪資（這在當地是一筆很可觀的收入），還是打動不了發動機專業本科生的心。

9月6日，記者在百度網上輸入“發動機招聘”5個字，結果出現了相關的招聘信息994000條！這些招聘對研發工程師和發動機零部件制造工程師等高端專業人才更是不設上限。那些科班出身、有工作經驗者成為各用人單位爭搶的對象，連一向被冷落的應屆發動機專業的畢業生也十分走俏。

即便如此，企業也沒有降低人才質量，相反對人才的綜合素質要求更高。在長安福特馬自達的招聘中，除了綜合的業務知識，還在敬業、人品、團對協作，管理能力等方面作了規定，因此，加快對發動機專業高素質人才的培養已成為當務之急。

高精尖人才少單向流動嚴重

“發動機方向高精尖人才少，能夠掌握具有國際水平研發流程的就更少，我們現在很多學校由于教學設備硬件的落后，教育上的浮躁，導致學生研發能力的薄弱，而一個研究生從走出校門到成為發動機研發高級人才要10年左右的培育期，這個周期很長，很多外資和民營企業則用高待遇將人才挖走。”一汽集團無錫油泵油嘴研究所副所長居鈺生不無惋惜的說。

中國農業大學車輛與交通工程系，內燃機博士生導師紀威教授告訴記者，在農大，每年內燃機方向畢業的博士生也就1～2個。研究生中每年也只有1/3左右到了公司，但也只有部分在研發一線工作。

以汽車設計為主體的清華大學汽車工程系，每年有90左右的本科畢業生，其中有60％的人讀研。在校研究生有100多人，但據系里人事部門的杜老師介紹，近兩年系里加強了對畢業生的引導工作，出國的比例下將了，有很多同學走進了大國企、科研院所搞研發工作。該系的袁大宏教授，中國汽車工程學會特聘專家，也告訴記者，雖然近兩年出國的學生少了，但是發動機方向的學生一部分去了外企，還有一些改行，甚至做計算機的。雖然有很多大型發動機專業生產廠求賢若渴，但是地理位置不是在大城市，即便薪資很高，還是吸引不了畢業生。雖然學校做了引導，但畢竟現在是自由就業，學生有自主權。

隨著很多跨國公司在中國設立研發中心，在中國開辦汽車發動機工廠，加之民營企業的夾擊，很多國有企業的總工程師、副總工程師等高層技術人員陸續離去，其中不少人掌握了發動機專業的關鍵技術，而留下來的人員也人心不穩。這透視了一種現象，在發動機行業，人才的流動呈單向性特點，即由大國企向外資、民營企業流動。

對于人才的流失，也有業內人士分析，雖然很多發動機國企通過改制，面貌煥然一新，但是相對外企來講，仍然是待遇低，培訓條件差，機制死。一位在某國內汽車公司工作的清華畢業生在網上發的帖子，概括了國企工作的三部曲：一兩年車間實踐；兩三年部室鍛煉；五年后被提拔，或從政或成工程師。進國企的頭5年里，技術和業務已荒疏了，與世界先進技術越來越遠，這無異于荒廢青春。

雖然有這種單向流動，但由于發動機企業如雨后春筍一般陡然增加起來，研發人才的培育又是需要一定周期，導致相對于市場需求有一定的滯后性，所以，即便對于外資、合資及民營發動機企業來講，招聘這方面的專業人才也不是那么容易的事了。

學校與研究所合力辦學，是一種很好的培養人才、輸送人才的方式。自從90年代科研院所通過轉制并入大的企業集團以來，院所在硬件設備、人才資源上都積累了一定的優勢。

比如，無錫油泵油嘴研究所，1998年，設立了全國內燃機行業首家企業博士后工作站，該所沒有自主招生權，但是通過利用所里的優勢幫助上海交大，江蘇大學等院校培養內燃機的研究生，這些學生完成學業，不少又充實到所里繼續搞研究。

校企聯手，定向培養，也是一種常用的留住人才的方法。早在2002年，哈爾濱東安發動機（集團）有限公司拿出100多萬元，對應定向資助品學兼優，家庭貧困的學生，一旦簽了協議，學生整個學習費用就由企業資助，而畢業生只要到用人單位工作至少5年，就不用還款。東安公司人力資源部的人士說，等到畢業時再去選人才，那已經很落后了。公司決定在全國知名高校設立定向資助金，因為這些學校生源質量好，辦學信譽高，能選擇到適合企業的優秀人才，同時又能幫助貧困學生順利完成學業。

向學校捐贈教學設備，也是儲備人才，拉攏人才的方法。今年5月份，北京現代向北京理工大學等7所大、專院校捐贈了31臺發動機，作為這些學校的教學器材和試驗設備。這31臺發動機均采用了當前最先進的電噴技術，代表了國產發動機的最高技術水平。據悉，北京現代還將加大對各院校和科研機構的支持力度，并利用自身資金、技術等優勢與各教育科研單位開展廣泛深入的合作。

而在長安福特馬自達的招聘中，公司承諾“將為被錄用員工提供具有競爭力的薪資福利和系統的海外培訓機會。”

人都有趨利的動機，尤其在市場經濟條件下。山不轉水轉，很多國字頭的企業也轉換思維，在招攬人才上下功夫。比如前面提到的一汽無錫油泵油嘴研究所采取了“待遇留人、感情留人、事業留人”的措施，把待遇留人放在前面，用實在的物質載體來激發人的創造性。

目前，隨著汽車行業、工程機械行業的發展，國內發動機制造業也呈如火如荼，轟轟烈烈之勢，而對人才的需求也將達到新的高潮。如何去培養、吸納、儲備、留住發動機專業高素質人才，是值得院校、企業、科研機構認真思考的問題。很顯然，這個問題解決不好，將是制約發動機行業發展的瓶頸。